【摘要】基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)存在“招人難，留人難”、人才流失、人才斷檔、環(huán)境艱苦、培訓(xùn)不足等問題，嚴(yán)重制約了基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。為此，需建立生涯管理制度，使基層人才“政治上受重視”；健全形象宣傳制度，使基層人才“社會上受尊重”；健全工資福利制度，使基層人才“經(jīng)濟(jì)上得實(shí)惠”；健全人才交流制度，使基層人才“能力上得提升”。
【關(guān)鍵詞】人才 基層 生涯管理 制度壁壘
【中圖分類號】D602 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
人才是第一資源，是治國興邦之本，是改革發(fā)展之源?；鶎右痪€和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的人才根植于廣大人民群眾當(dāng)中，他們能夠更具體地了解群眾所思、所想，能夠更準(zhǔn)確地了解群眾最現(xiàn)實(shí)的利益訴求，能夠更深切地感受到民生疾苦，是最直接服務(wù)民眾和地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要力量。然而，人才“引不來，留不住”是基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才隊(duì)伍長期面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，如何保證基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和穩(wěn)定性成為當(dāng)務(wù)之急。
基層人才隊(duì)伍現(xiàn)狀依然嚴(yán)峻
基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才承擔(dān)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重任，但“招人難，留人難”、人才流失、人才斷檔、環(huán)境艱苦、培訓(xùn)不足等現(xiàn)象較普遍，嚴(yán)重制約了基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。
“招人難、留人難”成為普遍現(xiàn)象?；鶎右痪€和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)往往自然環(huán)境惡劣，基礎(chǔ)設(shè)施相對落后，交通不便，工作條件異常艱苦，工作實(shí)際收入普遍偏低，很難吸引到合適的人才，存在“招人難”現(xiàn)象，如個別省市招考公務(wù)員，卻因?yàn)樘幱谄D苦邊遠(yuǎn)地區(qū)而無人報考。同時，基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)還存在“留人難”現(xiàn)象。工作在基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的人才多數(shù)在工作上難以安心，紛紛通過各種途徑向大城市、發(fā)達(dá)地區(qū)流動，存在著大量流失現(xiàn)象，特別是學(xué)校、醫(yī)院等單位的教師和醫(yī)生等專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部某縣衛(wèi)生院自2007年以來十年多時間，有13%骨干醫(yī)務(wù)人員調(diào)離，進(jìn)一步加劇了該地居民看病難問題。
“斷檔缺位”現(xiàn)象突出。當(dāng)前基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才隊(duì)伍“斷檔缺位”現(xiàn)象客觀存在，且干部日趨老齡化，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“倒金字塔型”。例如，筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)某縣鄉(xiāng)工作人員年齡：30周歲以下占13.5%，30至40歲占16.9%，41歲以上占70.6%。由于年輕人才占比例過小，基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才隊(duì)伍往往后繼乏力，人才隊(duì)伍可持續(xù)性受到挑戰(zhàn)，難以支撐地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，嚴(yán)重影響了地區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，前景堪憂。
環(huán)境艱苦，待遇低下，培訓(xùn)不足?；鶎右痪€和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)往往氣候惡劣，交通不便，環(huán)境不太好。如某縣域島礁上的工作人員，由于常年環(huán)境潮濕大都患上了風(fēng)濕病。又如某國家級貧困縣政府的員工宿舍條件簡陋，從大城市優(yōu)越環(huán)境來的剛?cè)肼殕T工常常萌生去意?；鶎右痪€和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工資不高，同時地域廣闊而交通工具落后，大大增加了交通費(fèi)用和工作成本。這形成了一方面工資收入低，另一方面工作開銷大的尷尬局面。多數(shù)地方的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼傾斜沒有到位，即便是體現(xiàn)了傾斜，由于傾斜度不夠，顯得杯水車薪。此外，多數(shù)基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人手短缺、經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)長期處于缺失狀態(tài)，筆者調(diào)查中有21%的基層人才反應(yīng)“工作后從未參加過培訓(xùn)”。
多管齊下，引導(dǎo)人才向基層流動
建立生涯管理制度，使基層人才“政治上受重視”。首先，加強(qiáng)和基層人才之間的溝通交流——感情留人。很多地區(qū)高度重視基層人才，地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注他們生活上的不適、工作中的困難、成長中的挫折，和基層人才建立了深厚的感情。例如，廣西壯族自治區(qū)愛護(hù)呵護(hù)基層人才，多年來吸引了一大批到廣西地區(qū)掛職的清華北大等名校畢業(yè)生，成為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一支重要力量。其次，千方百計為基層人才提供發(fā)展機(jī)會——事業(yè)留人。到基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)干事創(chuàng)業(yè)的人才最關(guān)注的是個人的職業(yè)發(fā)展，要為基層人才構(gòu)建明晰的職業(yè)發(fā)展路徑并提供支持，讓基層人才有干勁、有奔頭。最后，籌措整合資源為基層人才尋求培訓(xùn)機(jī)會——待遇留人。針對基層培訓(xùn)難的現(xiàn)狀，通過積極爭取和發(fā)達(dá)地區(qū)對口交流機(jī)會、為優(yōu)秀基層人才爭取培訓(xùn)資金等方式，給基層人才培育更大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
健全形象宣傳制度，使基層人才“社會上受尊重”。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)：基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員普遍感覺“工作壓力大”“幸福感偏低”，而且基層的層級越深，壓力越大，幸福感越低。工作上的壓力和情感上的不快樂兩種因素交織著，造成基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員主觀認(rèn)同感差、自艾自怨、情緒低落、工作倦怠，甚至自暴自棄，嚴(yán)重影響了工作積極性和工作效率，使基層隊(duì)伍素質(zhì)和穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)。與此同時，近些年來公務(wù)員“被污名化”現(xiàn)象給公務(wù)員的職業(yè)自豪感和公務(wù)員的聲譽(yù)帶來不良影響。因此，我們要高度重視基層公務(wù)員形象被誤讀的現(xiàn)狀，建立健全公務(wù)員形象宣傳制度，策動公務(wù)員“積極陽光服務(wù)奉獻(xiàn)”形象建設(shè)工程，通過公務(wù)員自身的行為、通過各種社會媒體、通過各級組織積極正向的宣傳，讓社會群眾客觀了解廣大公務(wù)員無私奉獻(xiàn)行為，使基層人才贏得社會尊重。
健全工資福利制度，使基層人才“經(jīng)濟(jì)上得實(shí)惠”。“經(jīng)濟(jì)落后”和“人才吸引力低下”雙重劣勢，成為基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”。完全依靠市場機(jī)制無法突破瓶頸，實(shí)現(xiàn)落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才回流，亟需頂層設(shè)計。要提高艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)。艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度旨在發(fā)揮工資的補(bǔ)償和導(dǎo)向作用，鼓勵優(yōu)秀人才到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作，并保持艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。實(shí)踐證明，現(xiàn)有艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼一定程度上補(bǔ)償了工資不足，但是還沒有起到吸引鼓勵優(yōu)秀人才到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的作用，還需要進(jìn)一步提高津貼標(biāo)準(zhǔn)，加大差距?；鶎右痪€和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)應(yīng)率先制定“人才發(fā)展投入機(jī)制實(shí)施細(xì)則”，鼓勵優(yōu)秀人才到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)干事創(chuàng)業(yè)，具體包括《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中“實(shí)施重大建設(shè)工程和項(xiàng)目時，統(tǒng)籌安排人才開發(fā)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)”“加大對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資金扶持力度”“鼓勵和吸引高層次人才的稅收優(yōu)惠政策”等。
健全人才交流制度，使基層人才“能力上得提升”。我國公職人員的流動方式有掛職、輪崗、調(diào)任、轉(zhuǎn)任（含遴選）、借調(diào)等。目前，我國掛職鍛煉交流多為“下掛”，這種交流對在省以上機(jī)關(guān)工作的公務(wù)員了解基層情況、制定政策“接地氣”等起到了積極的作用。但是基層公務(wù)員鮮有“上掛”的機(jī)會，為了開闊基層人才視野，提高基層人才眼界和能力，要加大“上掛”的方式和掛職數(shù)量。另外，需強(qiáng)化公開遴選交流。公開遴選制度2010年開始試點(diǎn)運(yùn)行，2013年開始正式實(shí)施，受到了基層公務(wù)員和上級用人機(jī)關(guān)的普遍好評，給基層公務(wù)員一個向上流動的機(jī)會。目前公開遴選公務(wù)員的數(shù)量規(guī)模、職務(wù)級別和崗位條件等限制比較大，建議進(jìn)一步擴(kuò)大遴選交流規(guī)模，條件成熟時除特殊崗位外，省以上機(jī)關(guān)完全采用公開遴選方式招錄基層公務(wù)員，將公務(wù)員考錄名額下移到基層，形成基層蓄水池充盈、高層公務(wù)員均有基層經(jīng)歷、整體公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提升積極性高的良性循環(huán)局面。
要破除制度壁壘，鼓勵和引導(dǎo)人才向基層一線和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動，提高基層人才保障水平，使他們安心于基層工作，在政治上受重視、社會上受尊重、經(jīng)濟(jì)上得實(shí)惠、能力上得提高，最終使基層人才活力充分迸發(fā)和涌流，這是現(xiàn)階段基層人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)選擇！
（作者為中國人事科學(xué)研究院研究員）
【參考文獻(xiàn)】
①《習(xí)近平談治國理政》（第二卷），北京：外文出版社，2017年。
責(zé)編/谷漩 美編/于珊
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