【摘要】在信息技術(shù)時(shí)代，新就業(yè)形態(tài)在吸納就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。在眾多類型的新就業(yè)形態(tài)中，那些以自然人的身份、以個(gè)體化而非組織化方式從信息技術(shù)平臺(tái)上承接工作事項(xiàng)的從業(yè)人員的勞動(dòng)權(quán)益保障問題，是新就業(yè)形態(tài)發(fā)展過程中最主要的“短板”。從勞動(dòng)從屬性的角度來看，他們的勞動(dòng)是介于從屬勞動(dòng)和獨(dú)立勞動(dòng)之間的第三類勞動(dòng)。在勞動(dòng)二分法的框架下，無論是將第三類勞動(dòng)從業(yè)人員推向雇員一側(cè)，還是推向獨(dú)立勞動(dòng)者一側(cè)以解決其勞動(dòng)權(quán)益保障問題，都存在一定局限。針對第三類勞動(dòng)進(jìn)行單獨(dú)立法，構(gòu)建起“從屬勞動(dòng)—第三類勞動(dòng)—獨(dú)立勞動(dòng)”多層次的完整的勞動(dòng)保障體系或?qū)⒊蔀榘l(fā)揮新就業(yè)形態(tài)積極作用的必由之路。
【關(guān)鍵詞】 新就業(yè)形態(tài) 第三類勞動(dòng) 勞動(dòng)權(quán)益保障
【中圖分類號】 D922.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2022.08.006
引言
經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級、信息和通訊技術(shù)（ICT）的發(fā)展與應(yīng)用，改變了人們的就業(yè)方式、工作方式，以“去雇主化”“多雇主化”等為主要特征的、有別于傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)的各種新就業(yè)形態(tài)在全球范圍內(nèi)快速興起，在我國亦是如此。新就業(yè)形態(tài)在吸納就業(yè)、保障民生、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用。國家信息中心分享經(jīng)濟(jì)研究中心連續(xù)幾年發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展年度報(bào)告》顯示，從2016年到2020年依賴平臺(tái)經(jīng)濟(jì)提供服務(wù)的人數(shù)分別為6000萬人、7000萬人、7500萬人、7800萬人和8400萬人[1]；美團(tuán)研究院的數(shù)據(jù)顯示，2019年通過美團(tuán)獲得收入的騎手總數(shù)達(dá)到398.7萬人（美團(tuán)研究院，2020）；中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院發(fā)布的《靈工時(shí)代：抖音平臺(tái)促進(jìn)就業(yè)研究報(bào)告》顯示，2019年8月至2020年8月，共有2097萬人通過抖音平臺(tái)從事創(chuàng)作、直播、電商等工作而直接獲得收入（中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院課題組，2020）；餓了么2021年月活躍騎手（每月跑夠一單以上）數(shù)量為85萬（楊偉國、吳清軍、張建國、汪建華、陳雯，2021）；2021年5月20日，在國務(wù)院新聞辦公室舉行的國務(wù)院政策例行吹風(fēng)會(huì)上，人力資源和社會(huì)保障部就業(yè)促進(jìn)司負(fù)責(zé)人宋鑫透露，目前個(gè)人經(jīng)營非全日制以及新就業(yè)形態(tài)等靈活就業(yè)規(guī)模達(dá)到2億人[2]。
隨著新就業(yè)形態(tài)的快速發(fā)展，相關(guān)從業(yè)人員也呈現(xiàn)多樣化的趨勢，但最值得關(guān)注的是其中的低技能勞動(dòng)者。在各種形式新就業(yè)形態(tài)的從業(yè)人員當(dāng)中，既包括通常所謂的“兩個(gè)輪子”（外賣員）、“三個(gè)輪子”（快遞員）、“四個(gè)輪子”（網(wǎng)約車）等技能要求相對低的勞動(dòng)者，也包括依賴網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)承接編程、文案創(chuàng)作、音頻或視頻編輯、遠(yuǎn)程技術(shù)服務(wù)等有著較高專業(yè)技能要求工作的從業(yè)人員。并且可以預(yù)知的是，將有越來越多的高技能勞動(dòng)者借助信息技術(shù)平臺(tái)以非雇員的方式承接特定勞務(wù)以實(shí)現(xiàn)就業(yè)。然而，就當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀而言，新就業(yè)形態(tài)吸納最多的就業(yè)人員是那些技能要求相對較低的勞動(dòng)者，包括一些隨經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級而從傳統(tǒng)行業(yè)分流出來的勞動(dòng)者。低技能勞動(dòng)者不僅就業(yè)穩(wěn)定性差，而且其經(jīng)濟(jì)脆弱性相較于高技能勞動(dòng)者也更為突出，因此針對他們的勞動(dòng)權(quán)益保障問題也更緊迫。
新就業(yè)形態(tài)不僅具有很強(qiáng)的吸納就業(yè)作用，且在分流、吸納傳統(tǒng)行業(yè)溢出的勞動(dòng)力方面也發(fā)揮著積極作用。但新就業(yè)形態(tài)也存在著“短板”，那就是相關(guān)從業(yè)人員的勞動(dòng)權(quán)益保障問題，對那些低技能的勞動(dòng)者而言，這一問題尤為突出。如何順應(yīng)潮流，發(fā)揮新就業(yè)形態(tài)在就業(yè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的積極作用，同時(shí)補(bǔ)齊新就業(yè)形態(tài)的短板，成為一個(gè)在理論和實(shí)踐層面都不可回避的問題。
新就業(yè)形態(tài)類型劃分
盡管新就業(yè)形態(tài)這一概念于2015年10月就出現(xiàn)在官方話語當(dāng)中（《中國共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議公報(bào)》提出，要“加強(qiáng)對靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)的支持”），但無論在政策實(shí)踐當(dāng)中，還是在理論討論當(dāng)中，這一概念通常有著眾多意涵，并且經(jīng)常被人們混淆。新就業(yè)形態(tài)發(fā)展過程中面臨的最大短板是相關(guān)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障問題，但不是所有類型的新就業(yè)形態(tài)都面臨這一問題。在討論新就業(yè)形態(tài)之勞動(dòng)權(quán)益保障問題之前，有必要對其作出類型劃分。
新就業(yè)形態(tài)之“新”是相對于傳統(tǒng)意義上的就業(yè)形態(tài)，或工業(yè)化時(shí)代典型的從屬勞動(dòng)而言的。傳統(tǒng)意義上的就業(yè)形態(tài)通常被稱作標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)（standard employment）。從勞動(dòng)關(guān)系的角度來看，標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)存在著明確的“雇主—雇員”對應(yīng)關(guān)系，即存在通常所謂的明確的勞動(dòng)關(guān)系。從勞動(dòng)方式的角度來看，標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)，特別是工業(yè)化時(shí)代的標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)通常表現(xiàn)為工作時(shí)間、地點(diǎn)的相對固定，勞動(dòng)過程受控性強(qiáng)等特點(diǎn)。隨著信息和通訊技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用，各種新經(jīng)濟(jì)和新業(yè)態(tài)得以快速發(fā)展，在勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)方式上有別于標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)及工業(yè)化時(shí)代典型勞動(dòng)的各種新就業(yè)形態(tài)開始興起。
從勞動(dòng)方式的角度來看，新技術(shù)的發(fā)展使得彈性工作（如時(shí)間的彈性化、工作地點(diǎn)非固定化）、在線辦公、遠(yuǎn)程辦公、匿名化勞動(dòng)、自主勞動(dòng)等各種新形態(tài)的勞動(dòng)方式成為可能。就新的勞動(dòng)方式而言，如果這些勞動(dòng)是從屬勞動(dòng)，即存在明確的雇傭關(guān)系，那么這類所謂的新形態(tài)就業(yè)之“新”僅在于勞動(dòng)方式的“新”，而不是勞動(dòng)關(guān)系的“新”，因此這些就業(yè)形態(tài)依然可以按照傳統(tǒng)意義上的、建立在標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)基礎(chǔ)之上的勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行規(guī)制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)。
從勞動(dòng)關(guān)系的角度來看，新就業(yè)形態(tài)又可以分為兩類：其一是以“去雇主化”為特征的新就業(yè)形態(tài)，其二是以“多雇主化”為特征的新就業(yè)形態(tài)（方長春，2020）。“多雇主化”就業(yè)指的是有別于標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)之雇員與雇主的一一對應(yīng)關(guān)系，存在單個(gè)雇員對應(yīng)多個(gè)雇主的情形，2020年新冠肺炎疫情期間出現(xiàn)的“共享用工”就與這種類型的新就業(yè)形態(tài)類似。就“多雇主化”就業(yè)而言，一方面，這類就業(yè)形態(tài)盡管在特殊時(shí)期（如新冠肺炎疫情肆虐期間）出現(xiàn)，但總體而言在中國并不多見，因此相應(yīng)的勞動(dòng)權(quán)益保障問題并沒有成為突出的社會(huì)問題；另一方面，盡管存在“一對多”的情形，但“多雇主化”依舊存在所謂的雇員與雇主的對應(yīng)關(guān)系，相關(guān)的勞動(dòng)權(quán)益保障問題主要集中在雇主間責(zé)任劃分和協(xié)調(diào)上，即并沒有帶來難以克服的挑戰(zhàn)。真正對勞動(dòng)權(quán)益保障問題帶來挑戰(zhàn)的是以“去雇主化”為外在特征的新就業(yè)形態(tài)。
以“去雇主化”為外在特征的新就業(yè)形態(tài)指的是缺少明確的“雇主—雇員”對應(yīng)關(guān)系，或者說不存在明確勞動(dòng)關(guān)系的就業(yè)形態(tài)。隨著信息技術(shù)平臺(tái)的發(fā)展，越來越多的公司或機(jī)構(gòu)借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)平臺(tái)將大量臨時(shí)性、靈活性的工作，或?qū)⒁酝Ｒ?guī)的工作打包或拆分成不同的工作項(xiàng)目（任務(wù)），或?qū)⒁酝蓡T工或特定供應(yīng)商執(zhí)行的工作任務(wù)，分包給信息平臺(tái)上的獨(dú)立協(xié)議人（independent contractor）或獨(dú)立勞動(dòng)工作者（independent worker）、自由職業(yè)者、大型網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上或在線社區(qū)中的大眾（注冊用戶）等來完成，并按照任務(wù)或項(xiàng)目支付酬勞（而非薪水）。在這樣的過程中，承接相應(yīng)工作事項(xiàng)的勞動(dòng)者與工作事項(xiàng)的發(fā)包／發(fā)布方、平臺(tái)企業(yè)等，都沒有構(gòu)成雇用關(guān)系，即表現(xiàn)出找不到“雇主”“去雇主化”的特征。由于缺乏明確的雇傭關(guān)系，這是一種典型的非標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)。
需要進(jìn)一步說明的是，如果工作事項(xiàng)的承接主體是個(gè)體工商戶、公司法人（如勞務(wù)派遣公司或其他非人力資源類公司等），或其他非法人組織，那么承接主體與工作任務(wù)（項(xiàng)目）發(fā)包／發(fā)布方之間是一種典型的民事法律關(guān)系。對于這類承接活動(dòng)，相關(guān)的勞務(wù)承攬活動(dòng)可以按照合同法進(jìn)行規(guī)制，其中所涉及的勞動(dòng)權(quán)益保障并不構(gòu)成新的社會(huì)問題。真正構(gòu)成挑戰(zhàn)的是，那些以自然人的身份、以個(gè)體化（而非組織化）的方式在上述平臺(tái)上承接工作事項(xiàng)的勞動(dòng)者的權(quán)益保障問題。
與新就業(yè)形態(tài)相關(guān)聯(lián)的另一個(gè)概念是平臺(tái)用工，但并不是所有類型的平臺(tái)用工都面臨勞動(dòng)權(quán)益保障方面的問題。有學(xué)者將平臺(tái)組織劃分為自治型平臺(tái)和組織型平臺(tái)，自治型平臺(tái)是依據(jù)居間合同為勞務(wù)供需雙方提供交易服務(wù)，并收取一定比例服務(wù)費(fèi)的平臺(tái)，平臺(tái)本身不參與勞務(wù)交易及其定價(jià)，如美國的Amazon's Mechanical Turk（AMT）和我國的豬八戒網(wǎng)等；而組織型平臺(tái)則是勞務(wù)交易的組織者，平臺(tái)分別與勞務(wù)供需雙方締約，網(wǎng)約車、外賣配送、同城快遞、網(wǎng)約代駕等主要用工平臺(tái)均屬于組織型平臺(tái)（王天玉，2019）。新就業(yè)形態(tài)及其權(quán)益保障所關(guān)注的是組織型平臺(tái)所發(fā)生的用工，但并不涉及這類平臺(tái)組織的全部用工。組織型平臺(tái)上的用工又可以分為這樣幾種形式：平臺(tái)本身運(yùn)行所需要的自雇用工（如平臺(tái)自雇的技術(shù)人員、營銷人員等）、平臺(tái)雇用的勞務(wù)提供者（如一些外賣平臺(tái)的“專送”）、以勞務(wù)派遣或服務(wù)外包形式的用工、以自然人身份且以個(gè)體化方式承接勞務(wù)或工作事項(xiàng)的勞動(dòng)者（如一些外賣平臺(tái)的“眾包”）。對平臺(tái)自雇人員（前述第一和第二種類型）而言，因?yàn)橛兄鞔_的勞動(dòng)關(guān)系，因此可以按照勞動(dòng)法進(jìn)行規(guī)制和實(shí)現(xiàn)權(quán)益保障。就勞務(wù)派遣或服務(wù)外包而言，由于勞動(dòng)者隸屬于派遣公司或服務(wù)承接商，其中所涉及的勞動(dòng)權(quán)益保障則可以按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等加以規(guī)范。平臺(tái)用工中真正值得關(guān)注的權(quán)益保障問題所涉及的是平臺(tái)以“眾包”方式進(jìn)行的用工，或者說是前文提及的那些以自然人身份、以個(gè)體化（而非組織化）的方式在平臺(tái)上承接工作事項(xiàng)的勞動(dòng)者的權(quán)益保障問題。
通過對廣義上的新就業(yè)形態(tài)做出類型化的區(qū)分可以發(fā)現(xiàn)，新就業(yè)形態(tài)帶來的勞動(dòng)權(quán)益保障問題所涉及的是那些依托信息技術(shù)平臺(tái)，以自然人的身份、以個(gè)體化方式承接工作事項(xiàng)的勞動(dòng)者（后文簡稱為平臺(tái)從業(yè)人員）。從外在形式上來看，他們的勞動(dòng)表現(xiàn)出“去雇主化”的特征，即他們的勞動(dòng)不具有從屬性。那么他們的法律身份如何認(rèn)定呢？按照現(xiàn)行的勞動(dòng)二分法，既然他們的勞動(dòng)不是從屬勞動(dòng)，那么便是獨(dú)立勞動(dòng)。這種基于二分法的做法將他們排斥在勞動(dòng)法規(guī)的保護(hù)之外，而將其以獨(dú)立承包人／承攬人／協(xié)議人的身份劃入合同法等民法的規(guī)制，也就是說，現(xiàn)行的基于標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)的勞動(dòng)保障措施難以涵蓋他們。然而，他們的勞動(dòng)究竟是不是獨(dú)立勞動(dòng)，值得進(jìn)一步思考。接下來，本文將從勞動(dòng)從屬性的角度對這類就業(yè)形態(tài)展開分析。
獨(dú)立勞動(dòng)抑或第三類勞動(dòng)
將勞動(dòng)按照從屬勞動(dòng)和獨(dú)立勞動(dòng)進(jìn)行“二分”是我國當(dāng)前的基本做法。按照“勞動(dòng)二分”法可以區(qū)分出兩類法律主體，即勞動(dòng)者與民事主體。從屬勞動(dòng)受勞動(dòng)法的規(guī)制，勞動(dòng)者因此享有相應(yīng)的勞動(dòng)權(quán)益保障（如保險(xiǎn)、工時(shí)、休假等各類保障等，且雇主承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)益保障責(zé)任）。獨(dú)立勞動(dòng)意味著勞務(wù)供給方是平等的民事主體，勞務(wù)供需雙方關(guān)系受到合同法等法律的規(guī)制，勞務(wù)的受領(lǐng)方不承擔(dān)雇主責(zé)任，勞務(wù)供給方也無法按照勞動(dòng)法享有雇傭勞動(dòng)中勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)益。如前文所述，當(dāng)勞務(wù)的供給方是個(gè)體工商戶、公司法人或其他非法人組織時(shí)，即便其中涉及勞動(dòng)者權(quán)益問題，也與勞務(wù)的受領(lǐng)方無關(guān)，因此也不在本文的討論范圍之內(nèi)。值得關(guān)注的是，在諸種新就業(yè)形態(tài)中，存在大量的以自然人的身份、以個(gè)體化（而非組織化）的方式在互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)平臺(tái)上承接工作事項(xiàng)的勞動(dòng)者（如前文所述以“眾包”的方式承接工作事項(xiàng)的個(gè)體化勞動(dòng)者）。對于這類勞動(dòng)者而言，按照現(xiàn)行的做法，他們的勞動(dòng)通常被劃歸為獨(dú)立勞動(dòng)，他們無法像從屬勞動(dòng)的勞動(dòng)者那樣，將其勞動(dòng)權(quán)益保障的部分責(zé)任訴諸所謂的雇主。并且如后文所述，盡管近期國家出臺(tái)多項(xiàng)關(guān)于促進(jìn)新就業(yè)形態(tài)發(fā)展、保障相關(guān)從業(yè)人員權(quán)益的政策文件，但在涉及勞務(wù)受領(lǐng)方（如平臺(tái)）責(zé)任時(shí)，也只能是鼓勵(lì)，而非強(qiáng)制。然而這類從業(yè)人員的勞動(dòng)真的具有獨(dú)立性，或者說缺乏從屬性嗎？
就勞動(dòng)從屬性而言，盡管大陸法系和英美法系，以及不同國家和地區(qū)在理解上存在出入，但對這一概念基本內(nèi)涵的理解卻有一定的一致性。概言之，勞動(dòng)從屬性包含三重內(nèi)涵：人格從屬、經(jīng)濟(jì)從屬和組織從屬。人格從屬性通常是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系最主要的標(biāo)準(zhǔn)。所謂人格從屬性指的是勞務(wù)給付者的勞務(wù)給付行為受到勞務(wù)受領(lǐng)者的指揮、監(jiān)督與控制。由于勞務(wù)供給過程受到監(jiān)督和控制，相對于勞務(wù)受領(lǐng)者而言，給付者就處在相對弱勢的地位，而勞動(dòng)法及相關(guān)權(quán)益保障措施的出臺(tái)正是對相對弱勢者的一種保護(hù)。經(jīng)濟(jì)從屬性通常包含這樣幾層含義：勞動(dòng)者的勞動(dòng)是為了獲得報(bào)酬、勞動(dòng)者的生活來源主要依賴于勞務(wù)的受領(lǐng)者（雇主）、勞動(dòng)者的勞動(dòng)具有“利他性”（即是為了受領(lǐng)者的利益勞動(dòng)，而不是為自己勞動(dòng)）。組織從屬性的部分內(nèi)容與人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性交叉，因此也有學(xué)者認(rèn)為組織從屬性在學(xué)界未必被廣泛接受（葉嘉敏、李少軍，2020）。但考慮到現(xiàn)代勞動(dòng)中的部分人格從屬性有所淡化（如勞動(dòng)方式的變化帶來的勞動(dòng)控制的淡化等），組織從屬性在一些國家和地區(qū)也被強(qiáng)調(diào)。組織從屬性強(qiáng)調(diào)勞務(wù)供給者被納入組織內(nèi)，其勞動(dòng)是組織的一部分（是組織業(yè)務(wù)所需的），勞務(wù)供給是由勞動(dòng)者親自完成（無他人替代），勞動(dòng)過程由組織提供生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具等。
國內(nèi)有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的規(guī)范性文件是2005年原勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）。該通知提出具備以下三種情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：（1）用工單位和符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（3）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。盡管該通知所涉及的內(nèi)容過于抽象和簡潔，但從內(nèi)容來看，其所強(qiáng)調(diào)的也正是從勞動(dòng)從屬性的角度來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。
根據(jù)前文對新就業(yè)形態(tài)的類型劃分，在平臺(tái)從業(yè)人員當(dāng)中，存在大量以自然人的身份、以個(gè)體化而非組織化的方式在信息技術(shù)平臺(tái)承接工作事項(xiàng)的從業(yè)人員，他們的勞動(dòng)通常被默認(rèn)為是獨(dú)立勞動(dòng)。即他們與平臺(tái)及相關(guān)企業(yè)之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，而是承攬與委托關(guān)系，是民事主體之間的一種平等關(guān)系。相應(yīng)地，他們無法受到勞動(dòng)法的保護(hù)，也不能按照勞動(dòng)者（雇員）的身份享有相應(yīng)的權(quán)益保障。然而，現(xiàn)有的司法案例和經(jīng)驗(yàn)研究在一定程度上表明，相當(dāng)一部分平臺(tái)從業(yè)人員，其勞動(dòng)既不具備完全意義上的勞動(dòng)從屬性（如他們具有一定的勞動(dòng)自主性），但同時(shí)也不是完全意義上的獨(dú)立勞動(dòng)。
在司法案例中，最為經(jīng)典的是美國Uber案件（參見陸胤、李盛楠，2016，對相關(guān)案件的介紹）。從Uber司法案件可以看出，司法爭議的焦點(diǎn)是Uber司機(jī)究竟是勞動(dòng)者（雇員）還是獨(dú)立協(xié)議商／承包商。認(rèn)定Uber司機(jī)為雇員的理由在于，平臺(tái)公司對司機(jī)的勞動(dòng)行為進(jìn)行了控制；而認(rèn)定Uber司機(jī)為獨(dú)立協(xié)議商的理由在于，司機(jī)在工作時(shí)間、地點(diǎn)上有著一定的自主性。從對類似案件的不同看法中可以看出，網(wǎng)約車司機(jī)的工作可能兼具了從屬性和自主性的特征。在國內(nèi)司法實(shí)踐中，針對平臺(tái)從業(yè)人員的法律身份的認(rèn)定也存在不同甚至完全相反的看法。舉例來說，2020年北京市朝陽區(qū)人民法院發(fā)布“民營企業(yè)勞動(dòng)爭議”典型案例之“郭某與某外賣配送平臺(tái)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案”表明，騎手訴平臺(tái)勞動(dòng)關(guān)系未被認(rèn)定的理由是：騎手根據(jù)自己實(shí)際情況選擇接單，平臺(tái)沒有強(qiáng)制工作任務(wù)要求，也沒有強(qiáng)制在線時(shí)間要求，其報(bào)酬按單結(jié)算，故勞動(dòng)關(guān)系不成立[3]。然而，江蘇省蘇州市中級人民法院于2021年12月28日發(fā)布的“圣某訴某平臺(tái)管理公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案”則表明，即便平臺(tái)企業(yè)引導(dǎo)勞動(dòng)者注冊成個(gè)體工商戶，如果勞動(dòng)從屬性存在，所謂的勞務(wù)關(guān)系也難以掩蓋勞動(dòng)關(guān)系[4]。
越來越多的研究揭示和分析了平臺(tái)勞動(dòng)的勞動(dòng)控制及其控制邏輯。一項(xiàng)針對Uber司機(jī)工作過程的經(jīng)驗(yàn)研究表明，Uber平臺(tái)通過間接控制的方式加大了對Uber司機(jī)工作過程的控制；Uber應(yīng)用程序產(chǎn)生的信息和權(quán)力不對稱是其對司機(jī)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性控制的基礎(chǔ)，數(shù)字技術(shù)和算法的運(yùn)用在企業(yè)和勞動(dòng)者之間構(gòu)建了有利于企業(yè)的不對稱關(guān)系（Rosenblat & Stark, 2016）。國內(nèi)一項(xiàng)針對某移動(dòng)出行平臺(tái)上的司機(jī)勞動(dòng)過程的研究表明，“與傳統(tǒng)勞動(dòng)過程控制不同的是，平臺(tái)對勞動(dòng)控制變得更加碎片化，平臺(tái)對勞動(dòng)過程的控制和勞動(dòng)者擁有工作自主權(quán)是同時(shí)并存的”，并且，“盡管勞動(dòng)者享有一定的工作自主權(quán)，但是當(dāng)勞動(dòng)者在平臺(tái)上工作時(shí)，平臺(tái)對在線工作過程的控制變得更強(qiáng)，也更具隱蔽性”（吳清軍、李貞，2018）。在有關(guān)平臺(tái)勞動(dòng)之勞動(dòng)控制的討論中，“算法控制”越來越引發(fā)人們的關(guān)注。“算法利用數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者的跨時(shí)空支配，勞動(dòng)過程從現(xiàn)實(shí)世界向算法世界延展”（姚鵬斌，2022）?；谒惴ǖ膭趧?dòng)控制更具隱蔽性和間接性，這使得基于傳統(tǒng)的勞動(dòng)從屬理論和認(rèn)定方法難以對是否具有勞動(dòng)從屬性作出準(zhǔn)確判斷。同時(shí)，算法規(guī)制的不透明性也有助于遮蔽勞動(dòng)從屬的事實(shí)，模糊雇員與獨(dú)立勞動(dòng)者之間的界線。有學(xué)者甚至指出，由于存在受算法指令和算法監(jiān)督管理的情況，“算法勞動(dòng)者從身份上與算法平臺(tái)形成了技術(shù)從屬關(guān)系”（姚鵬斌，2022）。除了算法因素之外，平臺(tái)從業(yè)者法律身份認(rèn)定的復(fù)雜性也受到所謂勞動(dòng)工具、生產(chǎn)資料的影響。生產(chǎn)資料（勞動(dòng)條件）為勞動(dòng)者所有還是他人所有，通常被當(dāng)作自營、獨(dú)立勞動(dòng)或受雇勞動(dòng)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)（王全興，2017）。但有觀點(diǎn)認(rèn)為，在勞動(dòng)控制沒有削弱的前提下，自備工具（如網(wǎng)約車司機(jī)自備汽車）不僅不能削弱勞動(dòng)從屬性，反而增加勞動(dòng)者承擔(dān)投資生產(chǎn)工具的經(jīng)營性風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步加劇了從業(yè)人員的不利地位（肖竹，2021）。實(shí)際上，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，相較于物質(zhì)性的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)條件，數(shù)據(jù)、信息等的生產(chǎn)資料、生產(chǎn)條件意涵越來越不容忽視。
按照勞動(dòng)從屬性，由于平臺(tái)勞動(dòng)具有一定的勞動(dòng)自主性（如是否以及何時(shí)上線、接單等），相關(guān)從業(yè)人員通常被認(rèn)定為獨(dú)立勞動(dòng)者。然而，正如上文分析的那樣，無論是司法實(shí)踐還是經(jīng)驗(yàn)研究都表明，平臺(tái)勞動(dòng)盡管可能不具備完全意義上的從屬性，但一定程度上的從屬性的存在又是不可回避的事實(shí)。從這個(gè)意義上來看，平臺(tái)勞動(dòng)具有準(zhǔn)從屬性，平臺(tái)勞動(dòng)，特別是本文提到的以自然人的身份、以個(gè)體化方式從平臺(tái)承接工作事項(xiàng)的從業(yè)人員的勞動(dòng)，可以稱為介于從屬勞動(dòng)和獨(dú)立勞動(dòng)之間的“第三類勞動(dòng)”，是一種介于“雇員”（employee）和“獨(dú)立協(xié)議人／獨(dú)立承包商”（independent contractor）中間的“準(zhǔn)雇員／類雇員”。類似就業(yè)身份也被美國前勞工部長、康奈爾大學(xué)教授塞斯·哈里斯（Seth D. Harris）等稱為“獨(dú)立工作者”（independent worker）（Harris & Krueger, 2015）。
其實(shí)與“類雇員／準(zhǔn)雇員”，或者說“第三類勞動(dòng)者”等類似的概念很早就出現(xiàn)在德國的法律系統(tǒng)當(dāng)中。德國《勞動(dòng)法院法》于1926年首次在法律上界定了類雇員，類雇員指的是那些不存在于一種勞動(dòng)關(guān)系之中、代表他人并為他人工作負(fù)責(zé)的人（這些人主要包括家內(nèi)工作者）；其目的在于將那些不在工廠中勞動(dòng)，卻有一定保護(hù)需求的人納入法律保障的范圍，最終形成“自營業(yè)者—類雇員—勞動(dòng)者”的“勞動(dòng)三分法”的法律保護(hù)框架（王天玉，2020a）。
將平臺(tái)從業(yè)人員認(rèn)定為準(zhǔn)雇員，將其勞動(dòng)認(rèn)定為介于從屬勞動(dòng)和獨(dú)立勞動(dòng)之間的一種形態(tài)，強(qiáng)調(diào)其勞動(dòng)過程的部分從屬性，得到學(xué)界一定的認(rèn)同。譬如有學(xué)者指出按照“從屬性”到“依賴性”標(biāo)準(zhǔn)，我國對于平臺(tái)勞動(dòng)者也可以進(jìn)行三元?jiǎng)澐郑鶕?jù)其類型分別給予保護(hù)（陸海娜、陳以恒，2020）。也有學(xué)者強(qiáng)調(diào)平臺(tái)勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)從屬性，并指出，“平臺(tái)用工之勞務(wù)提供者既因‘經(jīng)營性勞動(dòng)’而具有一定的自主性，又因其勞動(dòng)方式、市場地位、生存依賴等因素而形成對平臺(tái)的經(jīng)濟(jì)從屬性，符合類雇員要件，可視為類雇員在信息化時(shí)代之新形象”（王天玉，2020a）。其實(shí)根據(jù)前文有關(guān)勞動(dòng)控制，特別是算法控制的討論可以看出，平臺(tái)勞動(dòng)不僅具有一定的經(jīng)濟(jì)從屬性，也具有一定的人格從屬性。概言之，對于平臺(tái)勞動(dòng)而言，一定程度的，或曰部分從屬性的存在，決定了這一勞動(dòng)形態(tài)既不同于從屬勞動(dòng)，也不同于獨(dú)立勞動(dòng)，而是介于兩者之間的第三類勞動(dòng)。
雖然國家的正式文件當(dāng)中沒有使用“第三類勞動(dòng)”這個(gè)概念，但與這一類型勞動(dòng)相關(guān)的表述，在官方文件中其實(shí)已有所涉，只是相關(guān)權(quán)益保障問題依舊缺乏明確的規(guī)范。2021年7月，人力資源和社會(huì)保障部等八部門共同印發(fā)的《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔56〕號）（下文簡稱指導(dǎo)意見）在提及規(guī)范用工時(shí)，除了勞務(wù)派遣等合作用工方式之外，還提到三種類型的用工：“符合勞動(dòng)關(guān)系情形的”“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理的”和“個(gè)人依托平臺(tái)自主開展經(jīng)營活動(dòng)、從事自由職業(yè)等”。這其中的第二種情形所涉及的正是本文所謂的第三類勞動(dòng)。
第三類勞動(dòng)／準(zhǔn)從屬勞動(dòng)已然成為一種客觀事實(shí)，那么如何有效地保護(hù)這類勞動(dòng)者的權(quán)益呢？這是個(gè)世界性的難題，理論界和實(shí)踐層面對此有著不同的看法和建議。
第三類勞動(dòng)權(quán)益保障的不同思路及其挑戰(zhàn)
就第三類勞動(dòng)而言，或者說，就前述指導(dǎo)意見所提及的“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系”的用工形式而言，目前還缺乏明確的法律規(guī)范以確保相關(guān)的勞動(dòng)權(quán)益，指導(dǎo)意見所給出的也僅僅是一種“指導(dǎo)”，缺乏明確的限定。譬如該指導(dǎo)意見第二條指出，“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理（以下簡稱不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形）的，指導(dǎo)企業(yè)與勞動(dòng)者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)”。但對如何“合理確定企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)”，并沒有作出明確規(guī)定；并且訂立書面協(xié)議的主導(dǎo)權(quán)也是在企業(yè)。指導(dǎo)意見第五條指出，“健全最低工資和支付保障制度，推動(dòng)將不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者納入制度保障范圍”。但對如何“納入”，納入何種“制度保障”，也沒有給出明確的意見。指導(dǎo)意見第八條提出，“企業(yè)要引導(dǎo)和支持不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者根據(jù)自身情況參加相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)”，這只是對企業(yè)的一種建議，實(shí)際上社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任主要還在勞動(dòng)者自身。
新就業(yè)形態(tài)發(fā)展過程中的勞動(dòng)權(quán)益保障“短板”是個(gè)世界性的難題，目前并沒有最有效的解決辦法。就國內(nèi)的情況而言，首先國家層面高度重視，譬如，2021年除了前述人力資源與社會(huì)保障部等八部門出臺(tái)的維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保障的指導(dǎo)意見之外，國家市場監(jiān)督總局等七部委聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于落實(shí)網(wǎng)絡(luò)餐飲平臺(tái)責(zé)任切實(shí)維護(hù)外賣送餐員權(quán)益的指導(dǎo)意見》（國市監(jiān)網(wǎng)監(jiān)發(fā)〔2021〕38號），交通運(yùn)輸部等部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于做好快遞員群體合法權(quán)益保障工作的意見》（交郵政發(fā)〔2021〕59號），等等。其次，國家也鼓勵(lì)各地在實(shí)踐層面進(jìn)行積極探索，并開展了新就業(yè)形態(tài)職業(yè)傷害保障試點(diǎn)工作。總結(jié)實(shí)踐層面和理論層面的現(xiàn)有探索工作，新就業(yè)形態(tài)的勞動(dòng)權(quán)益保障存在以下幾種思路。
其一，“偏向獨(dú)立勞動(dòng)”，或身份認(rèn)定的“靈活就業(yè)人員”化。這一思路是在未找到更為恰當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧┲?，?dāng)前各地政策實(shí)踐的主導(dǎo)模式。具體而言，基于勞動(dòng)二分法，平臺(tái)從業(yè)人員中（不含勞務(wù)派遣等合作用工情形），凡是不符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的勞動(dòng)者，大多被當(dāng)作靈活就業(yè)人員對待，或者說被劃歸為前述人社部等八部門出臺(tái)的指導(dǎo)意見中所謂的“個(gè)人依托平臺(tái)自主開展經(jīng)營活動(dòng)、從事自由職業(yè)”的情形。換言之，本文所謂的第三類勞動(dòng)，由于勞動(dòng)從屬性不足，相關(guān)從業(yè)人員其實(shí)是被當(dāng)作獨(dú)立勞動(dòng)者對待。在具體實(shí)踐當(dāng)中，為了將相關(guān)從業(yè)人員，特別是所謂的第三類勞動(dòng)的從業(yè)人員認(rèn)定為獨(dú)立勞動(dòng)者，一些地方甚至出現(xiàn)了鼓勵(lì)平臺(tái)從業(yè)人員注冊成為個(gè)體工商戶的做法（如江蘇昆山的“好活”模式和北京的“趣活”模式）。就這類從業(yè)人員的養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)而言，由于被默認(rèn)為獨(dú)立勞動(dòng)，現(xiàn)有的政策是鼓勵(lì)他們以靈活就業(yè)人員的身份自主參加城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)，或參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)。并且，為了鼓勵(lì)他們以這類方式參加社會(huì)保險(xiǎn)，各地也出臺(tái)了各種輔助措施，如設(shè)置多檔多層次的保險(xiǎn)、消除戶籍限制（方便異地參保，或社保轉(zhuǎn)接）、給予政府補(bǔ)貼，等等。對這些從業(yè)人員而言，這是一種相對不充分的保障，并且存在以下問題：（1）由于缺少雇主的分擔(dān)，參保人員的個(gè)體負(fù)擔(dān)較重；（2）養(yǎng)老和醫(yī)療保障的保障力度相對較低；（3）從業(yè)人員參保積極性相對較低；（4）工傷和失業(yè)保險(xiǎn)的缺失，職業(yè)傷害難以得到有效保護(hù)；（5）最低工資及其給付、工時(shí)、休假等無法得到有效保障，等等。針對其中的工傷和職業(yè)傷害問題，目前的一些做法是鼓勵(lì)以商業(yè)性保險(xiǎn)作為替代，同時(shí)鼓勵(lì)平臺(tái)企業(yè)給予一定的支持，但這些都沒有十分有效地、更難說從根本上解決職業(yè)傷害保障問題。換言之，即便第三類勞動(dòng)可以納入獨(dú)立勞動(dòng)的范疇，獨(dú)立勞動(dòng)者本身的相對弱勢也制約了其權(quán)益保障。此外，如果政策偏向“獨(dú)立勞動(dòng)”，還可能誘發(fā)企業(yè)將“雇員”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;獨(dú)立勞動(dòng)者”以降低用工成本、逃避用工責(zé)任。由于上述缺陷的存在，按照“偏向獨(dú)立勞動(dòng)”，或身份認(rèn)定的“靈活就業(yè)人員”化的思路，相關(guān)舉措并沒有有效地解決新就業(yè)形態(tài)的“短板”問題。
其二，“偏向從屬勞動(dòng)”，或者說“坐實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。這一思路的基本假定是，將一部分從業(yè)人員納入從屬勞動(dòng)的范疇，使其成為“雇員”，這樣他們的勞動(dòng)權(quán)益就可以依據(jù)勞動(dòng)法等加以保護(hù)。根據(jù)前文有關(guān)第三類勞動(dòng)的從屬性及算法控制的相關(guān)討論，這一思路有其一定的理論依據(jù)。有學(xué)者甚至指出，“雇傭關(guān)系仍然是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中用工關(guān)系的基本形態(tài)，其性質(zhì)仍然是一種從屬性的雇傭勞動(dòng)”“只有確認(rèn)雇傭關(guān)系基本框架，并加強(qiáng)和改善勞動(dòng)法律規(guī)制，方能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者基本權(quán)益保障和互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)有序持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在統(tǒng)一”（常凱、鄭小靜，2019）；至少“共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)應(yīng)該承擔(dān)起勞動(dòng)者在在線勞動(dòng)過程中的雇主責(zé)任”（吳清軍、楊偉國，2018）。依據(jù)這一思路，相關(guān)做法通常體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是鼓勵(lì)平臺(tái)企業(yè)與從業(yè)人員簽訂勞動(dòng)合同；另一方面是放寬對勞動(dòng)從屬性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。先來看第一個(gè)方面的做法。社會(huì)保障支出在企業(yè)用工成本中占據(jù)較大份額，這已是一個(gè)不爭的客觀事實(shí)，“坐實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”必然會(huì)增加平臺(tái)企業(yè)的用工成本，壓縮其發(fā)展空間，因此推進(jìn)難度較大。其實(shí)，撇開新經(jīng)濟(jì)、新技術(shù)發(fā)展等因素，平臺(tái)企業(yè)的發(fā)展、平臺(tái)企業(yè)得以生存，在一定程度上正是得益于其規(guī)避了“社保費(fèi)”，坐實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則必然在一定程度上動(dòng)搖其現(xiàn)有利益。在經(jīng)濟(jì)下行壓力不減的背景下，“穩(wěn)市場主體”也是地方政府“六穩(wěn)”“六保”的重要職責(zé)，坐實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有可能壓縮平臺(tái)企業(yè)的發(fā)展空間，這顯然也不是地方政府所希望的。再來看第二個(gè)方面的做法。這一做法的思路是“放寬從屬性標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大勞動(dòng)法適用范圍”（王天玉，2020a），或者是在現(xiàn)有的勞動(dòng)法的框架下，強(qiáng)化對平臺(tái)就業(yè)中的“隱蔽性雇用”的甄別和規(guī)范，以勞動(dòng)權(quán)利的具體化擴(kuò)展作為基本思路（肖竹，2018），將部分第三類勞動(dòng)的從業(yè)人員納入“雇員”的范疇，進(jìn)而解決其勞動(dòng)權(quán)益保障問題。從一般意義上來擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍，由于認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的缺乏和認(rèn)定程序的繁雜，通常會(huì)面臨諸多問題。我國現(xiàn)行的關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的主要依據(jù)缺乏詳盡標(biāo)準(zhǔn)（缺乏如美國加州的Borello Test、AB5等之類的對工作者的詳細(xì)分類標(biāo)準(zhǔn)），這給放寬勞動(dòng)從屬性帶來一定難度。有學(xué)者指出，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念和判定標(biāo)準(zhǔn)仍可包容網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工關(guān)系，“對網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定”要“更加注重實(shí)質(zhì)從屬性”（謝增毅，2018）。這種“注重實(shí)質(zhì)從屬性”在具體、個(gè)別的司法案例中可以實(shí)現(xiàn)，但在更一般意義上，或者法規(guī)意義上作出分類和判斷則存在較大的難度。此外，有學(xué)者提出，根據(jù)從屬性的強(qiáng)弱拓展勞動(dòng)法的保護(hù)范圍，對“非典型勞動(dòng)”進(jìn)行“部分保護(hù)”（王全興、劉琦，2019）。但質(zhì)疑者則認(rèn)為，若“大勞動(dòng)法”方案下的“部分保護(hù)”是以立法的形式作出，其實(shí)就是對不完全從屬勞動(dòng)的單獨(dú)立法，只是沒有采用“類雇員”的表述而已，而且這種做法還會(huì)帶來典型勞動(dòng)法與非典型勞動(dòng)法的邊界劃分的復(fù)雜性等問題（王天玉，2020a）。隨著新經(jīng)濟(jì)、新技術(shù)的發(fā)展，新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展是一個(gè)世界性的時(shí)代趨勢，將新就業(yè)形態(tài)“壓縮至”傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)形態(tài)，不符合時(shí)代潮流，這“會(huì)扼殺平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的活力，最終使勞動(dòng)者失去就業(yè)機(jī)會(huì)，影響其生存權(quán)”（陸海娜、陳以恒，2020）。
其三，為“第三類勞動(dòng)”單獨(dú)立法，建構(gòu)獨(dú)立的保障體系。如前所述，基于從屬勞動(dòng)與獨(dú)立勞動(dòng)的二分法，無論是將平臺(tái)從業(yè)人員劃歸為雇員還是劃歸為獨(dú)立勞動(dòng)者，都存在一定的局限。“勞動(dòng)二分法”在結(jié)構(gòu)上是兩極化的，中間缺乏過渡，這使得平臺(tái)從業(yè)人員的權(quán)益難以獲得充分保障（王天玉，2020a）。鑒于此，根據(jù)平臺(tái)勞動(dòng)的部分從屬性特征，或者說準(zhǔn)從屬性特征，有學(xué)者提議對這種所謂的第三類勞動(dòng)單獨(dú)立法，構(gòu)建獨(dú)立的勞動(dòng)保障體系，最終形成“從屬勞動(dòng)—準(zhǔn)從屬勞動(dòng)—獨(dú)立勞動(dòng)”三類勞動(dòng)權(quán)益保障構(gòu)成的完整的社會(huì)保障體系。如有學(xué)者指出，應(yīng)根據(jù)類雇員之學(xué)理，在勞動(dòng)法中選取適當(dāng)制度，針對勞務(wù)提供者自身的保障需求，構(gòu)建規(guī)范體系，推動(dòng)現(xiàn)有的“勞動(dòng)二分法”向“勞動(dòng)三分法”轉(zhuǎn)型（王天玉，2020a）。也有學(xué)者指出，對勞動(dòng)類型作三元?jiǎng)澐郑瑢?ldquo;第三類勞動(dòng)者”進(jìn)行適合其從業(yè)特點(diǎn)的專門保護(hù)，既有國際法的法律依據(jù)，又符合平衡勞動(dòng)者保護(hù)和平臺(tái)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的立法目的，同時(shí)也具有可操作性（陸海娜、陳以恒，2020）。將第三類勞動(dòng)者區(qū)別于雇員和獨(dú)立勞動(dòng)者，加以單獨(dú)對待，在國際社會(huì)中確實(shí)存在類似的先例，如加拿大的“依賴性承包人”、英國的“非雇員勞動(dòng)者”、德國的“類雇員人”、西班牙的“經(jīng)濟(jì)依賴性自雇傭勞動(dòng)者”以及意大利的“準(zhǔn)從屬性勞動(dòng)者”等（肖竹，2018）。前文提及的美國前勞工部長哈里斯教授等也強(qiáng)調(diào)，要為“獨(dú)立工作者”單獨(dú)設(shè)立一個(gè)類別，并且給予他們單獨(dú)的保護(hù)（賽思·D. 哈瑞斯，2018）。就國內(nèi)實(shí)踐而言，有學(xué)者指出，一些針對平臺(tái)從業(yè)人員的不以傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系為資格限制的、利用了網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)優(yōu)勢為勞動(dòng)者提供權(quán)益保障的工會(huì)組織的成立，使得第三類勞動(dòng)者的認(rèn)定具有了《工會(huì)法》意義上的法律基礎(chǔ)（陸海娜、陳以恒，2020）。當(dāng)然，第三類勞動(dòng)劃分這一思路也遭到了一些質(zhì)疑。有學(xué)者甚至直接提出，“由于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的復(fù)雜性、差異性，我國目前暫時(shí)不必針對網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)工人的身份制定專門規(guī)則”（謝增毅，2018）。質(zhì)疑的主要理由之一是，第三類勞動(dòng)的劃分在操作層面的復(fù)雜性（Sprague, 2015），及其可能加劇雇員身份認(rèn)定的復(fù)雜性，甚至導(dǎo)致勞動(dòng)者分類錯(cuò)誤的增加。此外，平臺(tái)從業(yè)人員在多個(gè)平臺(tái)之間的切換也增加了身份認(rèn)定的復(fù)雜性和從屬對象認(rèn)定的復(fù)雜性。而“我國特殊的制度背景與理論基礎(chǔ)，更為第三類勞動(dòng)者在我國的適用性與可行性增添了不小的障礙”（肖竹，2018）。盡管就第三類勞動(dòng)單獨(dú)立法這一思路還處在理論設(shè)想階段，且受到一定質(zhì)疑，但這一思路卻不失為解決新形態(tài)就業(yè)“短板”問題的一個(gè)重要的方向。
結(jié)語
平臺(tái)就業(yè)等新就業(yè)形態(tài)在當(dāng)前吸納就業(yè)、保障民生、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中發(fā)揮著積極作用，新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展與規(guī)模壯大也是信息技術(shù)時(shí)代用工方式變革難以阻擋的趨勢。然而就業(yè)形態(tài)的新型化也對勞動(dòng)權(quán)益保障帶來了新的挑戰(zhàn)。本文通過劃分新就業(yè)形態(tài)的類型指出，真正帶來挑戰(zhàn)的是那些以自然人的身份、以個(gè)體化（而非組織化）方式在信息技術(shù)平臺(tái)承接工作事項(xiàng)的從業(yè)人員的勞動(dòng)權(quán)益保障問題。從勞動(dòng)從屬性的角度分析可以發(fā)現(xiàn)，這類從業(yè)人員的勞動(dòng)既具有一定的勞動(dòng)從屬性，同時(shí)又具有一定的自主性，是一種介于從屬勞動(dòng)和獨(dú)立勞動(dòng)之間的第三類勞動(dòng)形態(tài)。第三類勞動(dòng)從業(yè)人員的法律身份既不同于標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)中的雇員，又不是真正意義上的獨(dú)立承包商／協(xié)議商。在勞動(dòng)二分法的框架下，他們的權(quán)益保障其實(shí)很難找到適用的法理依據(jù)。受到從屬勞動(dòng)—獨(dú)立勞動(dòng)，及勞動(dòng)法—民法二分思路的影響，就第三類勞動(dòng)者權(quán)益保障而言，相關(guān)領(lǐng)域出現(xiàn)了前文提到的第一種和第二種解決思路。這些思路，要么將他們“推向”雇員一側(cè)，坐實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，讓其接受勞動(dòng)法的保護(hù)；要么將其“推向”獨(dú)立勞動(dòng)一側(cè)，并在當(dāng)前以靈活就業(yè)人員的方式保障其權(quán)益。在政策實(shí)踐過程中，這兩種解決問題的方式都得到積極嘗試，相關(guān)措施也將得到進(jìn)一步精細(xì)化。然而，如前文討論的那樣，這兩種方式都有其局限性。這兩種方式所體現(xiàn)出來的“非此即彼”的邏輯沒有突破既有的法律框架和既有的勞動(dòng)二分框架，其最終效果也不容樂觀。相對而言，考慮到第三類勞動(dòng)的部分從屬性，筆者更認(rèn)同第三種思路，即針對第三類勞動(dòng)進(jìn)行單獨(dú)立法，由此建構(gòu)起從從屬勞動(dòng)到準(zhǔn)從屬勞動(dòng)，再到獨(dú)立勞動(dòng)的完整的、具有層次性的勞動(dòng)權(quán)利保障體系。當(dāng)然，正如前文分析的那樣，這一思路也面臨著眾多挑戰(zhàn)。突破現(xiàn)有的法律框架，進(jìn)行制度創(chuàng)新難免會(huì)遇到許多困難。考慮新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展趨勢，及其對從業(yè)人員個(gè)體層面和社會(huì)整體層面的重要性，“迎難而上”恐怕是時(shí)代的必然要求。
注釋
[1]數(shù)據(jù)來源：國家信息中心，http://www.sic.gov.cn/。
[2]參見中國政府網(wǎng)，http://www.gov.cn/xinwen/2021zccfh/17/index.htm。
[3]北大法寶，編號：CLI.C.114460133，https://www.pkulaw.com/pfnl/a6bdb3332ec0adc47ae3f54596f3cda64a5ac0be50c48e04bdfb.html?keyword=%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%85%B3%E7%B3%BB%E5%B9%B3%E5%8F%B0。
[4]北大法寶，編號：CLI.C.405729216，https://www.pkulaw.com/pfnl/95b2ca8d4055fce1e16715b57c005fa3fb1a8151df4b49e6bdfb.html?keyword=%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%85%B3%E7%B3%BB%E5%B9%B3%E5%8F%B0。
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責(zé) 編／馬冰瑩
方長春，南京大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授、博導(dǎo)，南京大學(xué)就業(yè)質(zhì)量研究中心主任。研究方向?yàn)樯鐣?huì)不平等、社會(huì)分層與流動(dòng)、勞動(dòng)就業(yè)及就業(yè)質(zhì)量。主要著作有《地位差異及其再生產(chǎn)：轉(zhuǎn)型中國社會(huì)分層過程研究》、《江蘇省就業(yè)質(zhì)量藍(lán)皮書2019》（編著）等。
